－－中鐵寶橋集團公司開展工資集體協商的調查報告

本報記者 毛濃曦

工資集體協商是按照國家有關法規在企業強制推行的一項制度。 在國有企業中，推行該制度的核心問題是“如何協商”、“怎樣建立規范化的協商制度”以及“如何確保協商效果”。

為此，我們選取了總部位于陜西寶雞的中鐵寶橋集團公司展開調查。

這是一家始建于1966年、隸屬于國家國資委管轄的中國中鐵股份有限公司的全資子公司。

作為“中國100家最大交通運輸設備制造企業”、“中國機械500強”，該公司主要生產鋼梁鋼結構、鐵路道岔、高錳鋼轍叉、城市軌道交通設施和門式起重機等，現有員工5500人。

早在1996年，中鐵寶橋推行集體合同中，就將工資平等協商作為一項內容進行落實。2002年始，該企業將《工資集體協議》單列出來逐年協商、簽訂，至今已進行了八次。經過多年的實踐和不斷完善，開展工資平等協商、簽訂《集體合同》和《工資集體協議》已經實現了制度化、規范化，在構建和諧勞動關系中發揮著長效作用。

“四步曲”

金秋十月，距離新一輪的工資集體協商僅一個月，中鐵寶橋工會卻不慌不忙?！肮菊跍y算明年的預期目標值－－營業額、新簽合同訂貨額、利潤等，有結果后，我們將按照慣例，在11月由工會代表職工向行政提出（工資集體協商）書面要約。”工會主席梁世來成竹在胸。

工資集體協商本是一項相當復雜的工作。工會必須依據眾多變量提出明確的主張，既需廣泛搜集相關數據、政策信息，又要做出研究、判斷，還要具體組織協商、簽約、監督落實等。

但中鐵寶橋工會經過多年的實踐、完善，已經鍛煉出了一批專業人才，形成了規范的工作程序

－－即工資集體協商的“四步曲”。

第一步，每年11月由工會向企業行政方發出書面要約，同時工會與人力資源部共同調研、起草文本，提出工資增長的指標。

“指標是依據企業當年經濟效益、明年效益預測、上年度企業職工工資總額和職工平均工資水平，并考慮當地社會平均工資水平，反復細致地測算、研究和磋商出來的?！惫敝飨彩侵饕獏f商人員之一的索葦說。

通常，在企業發展形勢比較明朗的情況下，擬定的指標包括職工工資總額、職工人均年收入，協商確定后，這些指標將寫入《工資集體協議》。如2010年的協議就明確寫道：“在完成2010年度經營計劃目標的前提下，職工工資總額達到17000萬元，職工人均年收入達到5萬元以上?！?/p>

而在預期目標不明朗的情況下，如2005、2006兩年，是鐵路大提速之后，工程建設的一個相對低潮期，難以準確預測來年效益情況。擬定工資增長指標時，就只約定“在實現經營目標后，職工收入增幅不低于10%。”

實際上，由于調研比較準確，擬定的增長指標“適度”，中鐵寶橋公司本部開展工資集體協商以來，每年的工資增長執行情況都高于擬定指標。如2008年度，協議人均年收入3.8萬元，實際達到4萬元，較2007年增長23%；2009年度，協議人均年收入4.2萬元，實際達到4.9萬元，較上年增長21.58%?！敖衲晏岢龅娜司繕耸?萬元，估計能達到5.1萬元?！绷菏纴碚f。

第二步，歲末或年初，職工方與行政方代表就具體問題展開平等協商，明確工資總額計劃及增長目標。

中鐵寶橋確定雙方代表各10人，職工方首席代表是工會主席梁世來，組成人員包括集團公司工會干部、車間工會主席、企業法律事務工作者、生產一線職工代表；行政方首席代表是集團公司總經理李宗民，組成人員包括副總經理以及財務、人力資源、生產、企業規劃等部門負責人、車間主任等?！奥毠ご淼拇_定是要求有參政議政能力的各級工會主席、班長、勞模，或者是懂法律事務的人?！奔瘓F公司工會專職委員馮鴻志說。

由于前期準備扎實，同時和行政始終保持著充分溝通，工資集體協商會議一般都很順利，幾個小時就能達成一致意見。但有些時候也會出現分歧。如2007年的協商會上，職工方提出意見，認為行政方確定的工齡工資標準偏低（10年以上工齡的每年6元、15年以上的每年8元），不夠體現老職工的貢獻。后來，工會代表職工重新測算，提出將15年以上的工齡工資提高到每年10元，行政方表示認可。

協商內容主要包括工資分配制度、工資標準、職工年度平均工資水平及其調整幅度、工資支付辦法、獎金和津貼分配辦法、違約責任等等。協商一致后，形成《工資集體協議》文本（草案）。

第三步，將草案提交職工代表大會討論通過并舉行簽字儀式。

這一環節中，工會主席梁世來將向參加職代會的代表們報告上年度《工資集體協議》、《集體合同》、《女職工特殊保護專項集體合同》的落實情況；同時，對本年度的協商情況做出說明。代表們現場以無記名的方式進行票決。

第四步，將簽署的《工資集體協議》報陜西省人社廳審核備案后，公布實施。

“雙維護”

中鐵寶橋工會在進行工資集體協商中提出了一個“雙維護”原則－－維護企業發展、維護職工權益。很顯然，這是基于這樣的考慮：企業的持續發展是職工實現權益的基礎和前提，因此必須保障企業有足夠的投入來發展；同時，職工收入的增長是最現實、最直接的利益，企業發展的成果應該以工資增長的方式讓職工分享。

按照這個原則，職工工資增長幅度被把握在“適度”的水平上，即一方面與企業效益同步增長，另一方面略低于企業效益的增長。這使企業發展與職工利益實現了“雙贏”。

自改革開放之后，企業連續32年盈利，尤其是在近年來越來越激烈的市場競爭中，中鐵寶橋還呈現出高速發展態勢，先后在揚州、南京、舟山、安慶、汕頭等地建成分公司和制造基地，企業總資產達到33億元。

在此背景之下，職工的切身利益通過工資集體協商更是得到了直接維護。2008年的協商會上，一位女職工代表在討論工資分配細則時提出，哺乳期的工資不能視同病休，而是應該作為女職工的特殊權益給予保護。當天的協商沒有達成共識。休會后，職工方代表趕快查找有關政策規定，又反復和行政方溝通，終于在第二次協商會上獲得通過。從此，哺乳期工資標準提高20個百分點。

值得注意的是，中鐵寶橋實行的是工效掛鉤的工資辦法，不同的崗位、不同的產量，收入自然不在一個水平上。但為了保持相對公平，進行工資集體協商時，特別把處于收入高端、低端的職工人數及收入水平作為一個考量指標。如2009年度，職工人均年收入達到4.9萬元，工會主席梁世來在向職代會報告工資集體協議落實情況時，特別說明：收入在5萬元以上的1260余人，收入在3萬元左右的有100余人。

實際上，工資集體協商制度的建立，更重要的作用是有了一種推動職工工資增長的工作機制，由此改變了過去工資增長行政單方說了算、相對比較隨意的狀況。

“有了這個機制后，促使企業更加關注職工工資的增長?！绷菏纴碚f。這也從企業理念的變化上反映出來，以前的理念是“發展寶橋、奉獻社會、富裕員工”，而現在的新理念中，“富裕員工”被提到了第二位。

2003年，職工年人均收入1.8萬元；之后逐年較快增長，今年人均收入5.1萬元，其中職工最低年收入達3萬元，高于寶雞市去年職工年均收入。最近三年，職工年均收入增幅達21.5%。

經驗和特點

經過8年的不斷完善，中鐵寶橋的工資集體協商已趨成熟，并且已推行到二級子公司。其基本經驗和特點，值得引起注意。

第一，工會不能“單打一”。從推行該制度開始，寶橋工會雖是初始推動者和具體組織者，但并沒有把它作為工會一家的“私活”，而是積極爭取黨委、行政的支持，將其作為企業的一件重大制度建設，合力推動。最終，黨政領導親自參與，工會具體組織，紀委、財會、企劃、人力資源等各個部門協調配合，使得協商制度很快建立并完善起來，在促進企業發展和維護職工權益上發揮出巨大作用。同時，工會在推行該制度中進一步樹立了威信。

第二，工資集體協商不能“單打一”。寶橋的工資集體協商因為全面、細致、深入，而與民主管理、廠務公開、職代會等產生了深度融合，因而避免了“單打一”難以推進的現象?！罢w實施后，各項制度相互促進，相得益彰，使工會維權機制更加實在、有力。”索葦對此深有體會。

在道岔車間頂彎組，記者看到了掛在墻上的一沓工資表，清楚地列出了全組38人的工資分配細項，其中8月份最高、最低工資分別為4302元、2353元。這是班組的核算員在企業年初商定的工資分配額度、辦法的基礎上，根據由產量換算出的工資總額，再按班組商定的再分配辦法，算出的結果。表格公示無異議后上交，企業據此將工資打入職工卡上。

工長石偉說：“不同崗位技能要求不一樣，同一崗位熟練程度也不一樣，所以每年班組也要進行工資協商，主要是協商崗位系數和獎懲，同時根據各自技能和意愿確定各自崗位?！?/p>

實際上，圍繞工資集體協商，從班組到車間再到集團公司，層層深化和擴大了民主管理、廠務公開；協商結果和上年執行情況提交職代會審議、票決、簽字，既是企業最高層次的民主管理和廠務公開，也是通過對議事內容的豐富和拓展賦予職代會以更大的權威。反過來，與這些制度的融合，讓工資集體協商更加深入、完善。

第三，顯著促進了企業勞動關系的和諧。工資作為職工的最直接利益，因勞動付出有強有弱、貢獻有大有小而高低不同，最高最低甚至相差幾倍，但在層層分配的集體協商中做到了高度公開、民主（現場無記名票決），職工對這種有差別的結果仍然心平氣順地接受。在今年2月5日的職代會上，以96%同意的高票通過了《2010年度工資集體協議》；而上一屆職代會上，178名代表投票，同意協議文本和上年度落實情況的票數分別高達177票、176票。